Lei de Cotas: particularidades e desafios

Por Valor Econômico

Incluir minorias nos quadros de empresas de todos os setores é essencial para o
crescimento do país como uma sociedade mais igualitária. Um estudo recente da
Mckinsey intitulado “Why diversity matters” mostra que organizações que adotam
políticas de diversidade têm retornos financeiros acima da média de seus
concorrentes nacionais.

Criar caminhos que permitam o acesso de grupos historicamente menos
favorecidos a boas oportunidades de trabalho é um dever de todos, do setor
privado e do público. O que se vê, contudo, sobretudo em relação às pessoas com
deficiência, é o governo jogar a responsabilidade para as organizações privadas.

A flagrante inércia do Estado sobrecarrega o setor privado
com a responsabilidade quase exclusiva de promover a
inclusão

A Lei de Cotas determina que empresas com cem ou mais empregados tenham em
seus quadros 2% a 5% de trabalhadores comumente marginalizados no mercado de
trabalho, que enfrentam desde barreiras estruturais para acesso à educação até
locomoção e acessibilidade.

Embora tenha o seu papel, a lei desconsidera dificuldades e limitações de diversas
indústrias e aplica multas abusivas sobre as organizações que não cumprem a cota.
O valor das penalidades varia de R$ 2.400 a R$ 241.126, podendo atingir valores
milionários em casos de reincidência.

Analisando o caso prático de uma empresa com 600 empregados e que a maior
parte de suas atividades seja executada em plataformas de petróleo, com utilização
de maquinários pesados e com difícil acesso e locomoção. Desse total, 340
trabalham embarcados em plataformas, 150 exercem suas atividades em locais
perigosos e de difícil trânsito de pessoas e 110 estão distribuídas em postos
administrativos ou em funções sem riscos para o trabalhador.

Aplicando-se a literalidade da lei, para essa empresa atingir a cota mínima exigida
(que no caso é de 4% em vista dos 600 empregados), ela teria que ter 24
empregados portadores de deficiência entre os 110 empregados da área
administrativa ou em funções sem riscos para o trabalhador, o que representaria
22% desse universo. Devido ainda à baixa qualificação desses profissionais, o
atendimento imediato e integral da cota seria claramente dificultado.

Outro exemplo diz respeito a uma empresa de transporte de valores em que cerca
de 80% do quadro é de motoristas ou seguranças. Embora a primeira categoria
possa utilizar carros automáticos ou adaptados, a aquisição desse tipo de veículo
atualmente traria altos custos extras para a organização devido à alta incidência de
impostos. Nesse caso, também, o cumprimento da cota legal é uma meta quase
inatingível.

A aplicação e o cumprimento da lei se tornam, portanto, um aspecto bastante
sensível diante dos inúmeros procedimentos administrativos e judiciais a que as
empresas são submetidas sem se levar em conta as barreiras para o preenchimento
da cota legal. A prática não apenas é injusta com o setor privado como tampouco
promove de fato a inclusão, uma vez que, na maioria das ocasiões, as empresas
procuram apenas preencher essas posições de trabalho para cumprir a lei e evitar
multas.

O Estatuto do Deficiente dispõe sobre a finalidade primordial das políticas públicas
de trabalho e emprego promoverem e garantirem condições de acesso e
permanência da pessoa com deficiência a posições de emprego. Contrariando o
documento, vemos o poder público transferir sua responsabilidade e obrigação
para empresas privadas.

A flagrante inércia do Estado sobrecarrega o setor privado com a responsabilidade
quase exclusiva de promover a inclusão. Apesar da viabilidade de colaboração das
empresas nesses esforços, elas não podem ser ameaçadas por multas pesadas para
cumprir puramente uma cota.

A dissonância de tratamento entre as esferas pública e privada relacionada ao
cumprimento de cota de pessoas com deficiência está evidente no Decreto
3.298/99. Ao tratar da reserva de vagas para o setor público, o dispositivo permite
expressamente que haja a dedução dos postos de trabalho nos quais o candidato
necessite de capacidade plena, com a exclusão dos cargos incompatíveis com a
seleção de pessoas com deficiência. Essa restrição deveria ser igualmente aplicada
ao setor privado em vista das atividades executadas.

Aos poucos, contudo, mesmo de forma incipiente, esse entendimento vem
aparecendo em recentes discussões na Justiça do Trabalho. No entanto, o quadro
ainda é bem desigual. De acordo com a Secretaria de Inspeção do Trabalho, a
administração pública foi o setor que menos cumpriu a cota para pessoas com
deficiência em 2017, preenchendo apenas 11% das oportunidades disponibilizadas.
Já o setor privado, preencheu 49% das vagas, enquanto empresas públicas e
sociedades de economia mista ocuparam 44% das vagas.

Em um cenário ideal e que deve ser verdadeiramente perseguido, empresas
públicas e privadas de todos os setores e esferas precisam adotar processos
seletivos que possibilitem a contratação de qualquer candidato que preencha todos
requisitos necessários para a vaga, independentemente de sua condição física, cor,
gênero, orientação sexual ou religião. Elas também devem criar um ambiente físico
acessível e preparar os empregados já contratados para a integração de todos esses
grupos.

É necessária uma cultura em que quaisquer profissionais sejam acolhidos. Contudo,
a lei deve estar adequada à realidade do mercado, levando em conta as
particularidades de cada setor.

Paula Ottero e Julia Pereira são associadas do grupo trabalhista do Trench Rossi Watanabe.
Este artigo reflete as opiniões do autor, e não do jornal Valor Econômico. O
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uso dessas informações

 

Publicado originalmente em  17/10/2019 em Valor 

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